Francisco Resende
Coordenador dos cursos de Jornalismo e Publicidade e Propaganda
Faculdade Pitágoras/Divinópolis
Coordenador dos cursos de Jornalismo e Publicidade e Propaganda
Faculdade Pitágoras/Divinópolis
É interessante e desafiador verificar como os papéis atribuídos ao profissional de Recursos Humanos (RH) ganharam dimensões cada vez mais estratégicas nos últimos anos. Estar cada vez mais informado e interagido com as técnicas e tendências da área e fundamental, este profissional se tornou uma engrenagem fundamental para o bom funcionamento de vários setores de uma organização, exercendo ele diversos papéis.
Em um cenário globalizado e sempre em mutação, traçar essas novas atribuições do RH através de uma metodologia “do... para” é muito vago e impreciso. Assim, ao alocar novas funções e desempenhar novos papéis, o profissional de RH não deixa de executar e elaborar planejamentos que antes os fazia. Este é um grande erro apontado por estudiosos que insistem em mudar as atribuições do gestor de RH na era moderna, ao invés de agregar novos desafios. Novas funções se juntam às tradicionais, fazendo com que a busca pelo aperfeiçoamento constante se torne uma premissa fundamental ao profissional que deseja seguir carreira.
Para mostrar esses novos papéis, o autor David Ulrich, na obra Os Campeões de Recursos Humanos (1998), criou um modelo quadrante, no qual procura mostrar essa gama de atribuições em dois campos: no eixo das coordenadas, as atividades nos campos de processos e pessoal. Já no eixo das abscissas, o foco no futuro estratégico ou no cotidiano/operacional. Na verdade, este modelo se torna interessante para tentar traçar um perfil do profissional de RH, deixando claro que “os profissionais de RH precisam aprender a ser, ao mesmo tempo, estratégicos e operacionais”. Esta afirmação, aparentemente lógica, conquista um sentido desafiador em função de um termo de ligação que, em princípio, passa desapercebido: “ao mesmo tempo”. Essa atribuição concomitante de foco de atuação faz com que o profissional de RH procure, a todo instante, aplicar conhecimentos e experiências práticas e de planejamento em todas as suas ações. E de forma integrada e coesa.
Analisando este ponto, Ultrich analisa a importância de uma atuação eficiente do profissional de RH em várias etapas do processo administrativo. Os exemplos citados pelo autor refletem essa importância em termos práticos. Um caso interessante a ser comentado é a estratégia implementada pela rede de Hotéis Marriott, em Hong Kong. Consciente da proposta e dos objetivos traçados pela organização, a diretoria de RH propôs um modelo diferente de carga horária de trabalho, com o objetivo de conquistar os melhores e mais gabaritados profissionais dos concorrentes: criou uma escala de trabalho na qual os funcionários trabalhariam apenas 5 dias por semana, com a mesma remuneração de quem trabalhava, na época, seis dias por semana. O resultado, em termos de RH, foi a superação de todas as expectativas. Porém, a implementação desta política planejada de RH só foi possível em função de um diagnóstico criterioso, seguido por um planejamento estratégico integrado por várias áreas da organização.
Ultrich analisa, de forma plena, outras funções do RH, como processos eficientes de contratações, treinamentos, avaliação, premiações, promoções e gerenciamento de fluxo de funcionários nas organizações. Essa análise nos faz refletir sobre a formação ideal de um profissional de RH, uma vez que ele tem que dominar fundamentos essenciais de: Administração, Psicologia, Comunicação e até de Direito. Essa formação exige uma disposição do profissional quanto à atualização constante e aprimoramento de seus conhecimentos e habilidades, uma vez que o mercado exige cada vez mais de sua atuação. A medida em que os problemas surgem e os desafios aflorem, mais é exigido do profissional de RH. Interessante perceber que, em várias oportunidades, a solução desses problemas não se encontra em livros, apostilas ou teses de doutorado. As respostas de alguns dos grandes obstáculos que aparecem no trabalho de RH estão na vivência e, mais ainda, na experiência adquirida pelo profissional em conflitos anteriores, fontes riquíssimas de aprendizado para os profissionais de Recursos Humanos.
É importante ressaltar que o Modelo de Múltiplos Papéis apresentado por Ultrich é mais uma contribuição aos estudos referentes ao profissional de RH. Assim como outros modelos, não pode ser considerado uma verdade absoluta, um manual ou uma receita pronta. Entretanto, no atual cenário de mutações no trabalho de RH, se torna uma valiosa ferramenta para diagnosticar o trabalho exercido pelo profissional atual da função nas organizações, bem como avaliar e implementar modelos de gestão de RH em pequenas, médias e grandes organizações, independentemente de seu ramo de atuação. A pesquisa de avaliação dos papéis em recursos humanos, apresentada no apêndice do capítulo, desde que aplicada com métodos, pode se tornar ferramenta estratégica fundamental em diversas organizações.
Em um cenário globalizado e sempre em mutação, traçar essas novas atribuições do RH através de uma metodologia “do... para” é muito vago e impreciso. Assim, ao alocar novas funções e desempenhar novos papéis, o profissional de RH não deixa de executar e elaborar planejamentos que antes os fazia. Este é um grande erro apontado por estudiosos que insistem em mudar as atribuições do gestor de RH na era moderna, ao invés de agregar novos desafios. Novas funções se juntam às tradicionais, fazendo com que a busca pelo aperfeiçoamento constante se torne uma premissa fundamental ao profissional que deseja seguir carreira.
Para mostrar esses novos papéis, o autor David Ulrich, na obra Os Campeões de Recursos Humanos (1998), criou um modelo quadrante, no qual procura mostrar essa gama de atribuições em dois campos: no eixo das coordenadas, as atividades nos campos de processos e pessoal. Já no eixo das abscissas, o foco no futuro estratégico ou no cotidiano/operacional. Na verdade, este modelo se torna interessante para tentar traçar um perfil do profissional de RH, deixando claro que “os profissionais de RH precisam aprender a ser, ao mesmo tempo, estratégicos e operacionais”. Esta afirmação, aparentemente lógica, conquista um sentido desafiador em função de um termo de ligação que, em princípio, passa desapercebido: “ao mesmo tempo”. Essa atribuição concomitante de foco de atuação faz com que o profissional de RH procure, a todo instante, aplicar conhecimentos e experiências práticas e de planejamento em todas as suas ações. E de forma integrada e coesa.
Analisando este ponto, Ultrich analisa a importância de uma atuação eficiente do profissional de RH em várias etapas do processo administrativo. Os exemplos citados pelo autor refletem essa importância em termos práticos. Um caso interessante a ser comentado é a estratégia implementada pela rede de Hotéis Marriott, em Hong Kong. Consciente da proposta e dos objetivos traçados pela organização, a diretoria de RH propôs um modelo diferente de carga horária de trabalho, com o objetivo de conquistar os melhores e mais gabaritados profissionais dos concorrentes: criou uma escala de trabalho na qual os funcionários trabalhariam apenas 5 dias por semana, com a mesma remuneração de quem trabalhava, na época, seis dias por semana. O resultado, em termos de RH, foi a superação de todas as expectativas. Porém, a implementação desta política planejada de RH só foi possível em função de um diagnóstico criterioso, seguido por um planejamento estratégico integrado por várias áreas da organização.
Ultrich analisa, de forma plena, outras funções do RH, como processos eficientes de contratações, treinamentos, avaliação, premiações, promoções e gerenciamento de fluxo de funcionários nas organizações. Essa análise nos faz refletir sobre a formação ideal de um profissional de RH, uma vez que ele tem que dominar fundamentos essenciais de: Administração, Psicologia, Comunicação e até de Direito. Essa formação exige uma disposição do profissional quanto à atualização constante e aprimoramento de seus conhecimentos e habilidades, uma vez que o mercado exige cada vez mais de sua atuação. A medida em que os problemas surgem e os desafios aflorem, mais é exigido do profissional de RH. Interessante perceber que, em várias oportunidades, a solução desses problemas não se encontra em livros, apostilas ou teses de doutorado. As respostas de alguns dos grandes obstáculos que aparecem no trabalho de RH estão na vivência e, mais ainda, na experiência adquirida pelo profissional em conflitos anteriores, fontes riquíssimas de aprendizado para os profissionais de Recursos Humanos.
É importante ressaltar que o Modelo de Múltiplos Papéis apresentado por Ultrich é mais uma contribuição aos estudos referentes ao profissional de RH. Assim como outros modelos, não pode ser considerado uma verdade absoluta, um manual ou uma receita pronta. Entretanto, no atual cenário de mutações no trabalho de RH, se torna uma valiosa ferramenta para diagnosticar o trabalho exercido pelo profissional atual da função nas organizações, bem como avaliar e implementar modelos de gestão de RH em pequenas, médias e grandes organizações, independentemente de seu ramo de atuação. A pesquisa de avaliação dos papéis em recursos humanos, apresentada no apêndice do capítulo, desde que aplicada com métodos, pode se tornar ferramenta estratégica fundamental em diversas organizações.
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